Apa Strategi Rekrutmen Anda?

Apakah Anda memiliki strategi perekrutan, atau apakah Anda hanya mengadopsi mode terbaru dan melihat apakah berfungsi? Ini mungkin tidak akan berhasil. Taktik tidak menentukan strategi; strategi menentukan taktik. Dan ketika kondisi bisnis berubah, strategi perusahaan membutuhkan perubahan yang sesuai. Begitu juga strategi merekrut perusahaan. Beberapa perubahan strategis ini dipikirkan oleh inovasi teknologi, pergeseran demografi, perubahan dalam kebijakan pemerintah, dan siklus ekonomi. Terlepas dari penyebabnya, menggabungkan perubahan-perubahan ini dan bergeser ke dalam proses perencanaan bisnis memungkinkan perusahaan untuk tetap kompetitif.

Mereka yang mengenali dan menggabungkan hadiah ini pertama-tama menikmati keunggulan kompetitif yang signifikan. Pertimbangkan Microsoft pada 1980-an dan Google hari ini, atau WesternUnion (telegraph) pada 1850-an, sebagai contoh bagaimana beradaptasi dengan perubahan besar ini dengan benar. Sekarang pertimbangkan GE yang menemukan jawabannya selama 100 tahun, tetapi gagal dalam 10 tahun terakhir.

Selama 10 tahun terakhir, saya telah meminjam tren industri perekrutan berdasarkan perubahan teknologi, politik, ekonomi, dan demografis yang serupa. Dalam banyak kasus saya sangat tepat; di tempat lain, libur satu atau dua tahun; dan sangat sedikit, salah mati. Dengan ini sebagai latar belakang, inilah prediksi terakhir saya tentang apa yang Anda butuhkan untuk bersiap menghadapi perang bakat berikutnya:

  1. Hilangnya pekerjaan utama . Saya telah mengantisipasi ini selama 10 tahun. Tidak masuk akal bagi saya mengapa orang yang baik dengan banyak kesempatan bersedia menghabiskan waktu untuk mencari dan menerapkan pekerjaan yang membosankan seperti pekerjaan lain. Tentu saja, apa yang saya rindukan adalah para agregator yang bertindak sebagai perantara untuk membuat papan pekerjaan lebih efisien dan pertumbuhan dewan pekerjaan niche. Namun, prediksi saya adalah bahwa dewan pekerjaan besar akan semakin berkurang pentingnya selama beberapa tahun ke depan secara paralel dengan pemulihan ekonomi, kecuali untuk perusahaan yang memiliki volume pekerjaan yang tinggi untuk diisi.
  2. Adopsi prinsip pemasaran konsumen untuk merekrut . Saya mulai membahas tren ini di pertengahan 90-an tepat setelah papan pekerjaan menjadi alat sumber utama. Dalam pemasaran konsumen, sudah jelas bahwa perusahaan yang memiliki lebih banyak iklan kreatif yang diposisikan dapat ditemukan memiliki hasil yang lebih baik. Pemasaran mesin pencari dan bagian pengoptimalan ini adalah kekuatan pendorong di balik munculnya Yahoo! dan Pencarian Google. Pada awal tahun 2000 beberapa perusahaan berani mulai mengadopsi konsep pemasaran konsumen yang sama ini untuk merekrut, tetapi butuh waktu 3-4 tahun setelah mereka terbukti di dunia konsumen sebelum mereka diterima secara umum oleh HR / perekrutan. Sekitar tahun 2006, iklan rekrutmen hanya 1-2 tahun di belakang sepupu pemasaran konsumennya; dan hari ini, dengan perusahaan yang paling progresif, itu bahkan. Berdasarkan tren ini, tidak terlalu jauh untuk memprediksi bahwa sebagian besar perusahaan akan mengadopsi prinsip pemasaran konsumen ini tanpa jeda waktu. Yang paling progresif akan mengadopsi mereka dalam versi beta.
  3. Munculnya "ERP-pipeline-CRM-talent hub" sourcing model . Dengan munculnya Web 2.0, media sosial, blog, Twitter, dan LinkedIn, sudah cukup jelas bahwa menemukan nama-nama calon potensial akan memiliki nilai yang kecil, tetapi mengasuh mereka dan membuat mereka mengikuti Anda akan memiliki nilai yang luar biasa. Inilah sebabnya mengapa membangun pipa prospek tetap hangat oleh sistem CRM yang kuat akan menjadi penting. Ini juga jelas bahwa karyawan terbaik Anda telah mendengar, atau secara pribadi tahu, orang-orang terbaik di industri Anda dan di bidang keahlian mereka. Memanfaatkan jaringan langsung dan tidak langsung ini melalui program rujukan karyawan yang luas dan progresif akan menjadi komponen penting dari program ERP besok. Mengganti posting individu akan menjadi mesin pencari dioptimalkan hub bakat, di mana kandidat dapat mencari pekerjaan berdasarkan kelas dan perusahaan (misalnya, semua pengembang Flash di Google). Ini adalah papan ceruk khusus perusahaan dan pekerjaan yang akan menggantikan kebutuhan agregator dan semua dewan publik. Di situs ini, prospek dapat mengirimkan resume, disalurkan ke bukaan tertentu, atau hanya menjadi pengikut.
  4. Waktu kepemilikan akan menjadi meter perekrutan dominan untuk mempekerjakan orang-orang top . Mendapatkan nama-nama orang hebat sekarang sederhana, tetapi mendapatkan mereka dulu bukan. Sumber sweet spot dalam waktu dekat akan membuat orang-orang ini menelepon Anda pada hari pertama mereka memutuskan untuk serius mempertimbangkan peluang karier baru. Anda dapat melihat di mana Anda berdiri pada ukuran ini dengan mulai bertanya kepada orang-orang terbaik yang Anda temui berapa lama mereka telah mencari. Jika tidak pada hari pertama, khawatir. Kemudian mulailah melacaknya. Tentu saja, Anda perlu menambahkan tujuan ini ke strategi perekrutan Anda dan kemudian mencari tahu cara melakukannya. Cukup jelas bahwa kandidat yang ditemukan pada hari pertama memiliki kualitas lebih tinggi daripada yang ditemukan setelah mereka mencari 2-3 minggu. (Catatan: agen perekrutan yang baik sudah melakukan ini.)
  5. Peningkatan fokus pada pemain terbaik vs. massa . Prinsip dasar pemasaran konsumen adalah mengidentifikasi pelanggan target yang ideal dan mengembangkan pesan yang memenuhi kebutuhan memotivasi mereka. Mereka kemudian perlu didorong ke mereka melalui saluran media terbaik, seperti TV, radio, blog, Facebook, dll, untuk mendorong tingkat respons tertinggi. Hingga masa lalu, sebagian besar iklan rekrutmen telah ditargetkan untuk menarik rata-rata pemain (pertimbangkan deskripsi pekerjaan Anda yang membosankan) dan dorong ke tempat yang paling jarang pergi (papan pekerjaan besar). Membangun kandidat kandidat yang ideal adalah langkah pertama dalam menentukan pesan dan media yang tepat. Profil ini meneliti calon prospektif dari berbagai perspektif yang mengidentifikasi pola berburu pekerjaan, kriteria keputusan mereka, jaringan dan koneksi sosial, motivator, dan kebutuhan karir jangka pendek dan panjang, untuk menyebutkan nama yang paling jelas. Misalnya, CPA terbaik akan segera ingin terlibat dalam konversi akuntansi US GAAP ke standar internasional, dan insinyur listrik terbaik ingin bekerja pada pengembangan cara-cara baru untuk membuat grid cerdas yang aman.
  6. Kenaikan dan kejatuhan Twitter akan diimbangi dengan semakin pentingnya perekrut perusahaan, pencitraan merek perusahaan, dan penautan pekerjaan . Di lautan kesamaan dan info yang berlebihan, merek akan menjadi raja lagi. Twitter akan menjadi tidak berguna tanpa sekelompok pengikut setia dikembangkan dan dipelihara. Alasan dominan yang diterima orang atas adalah kesempatan untuk mempelajari sesuatu, membuat dampak, dan tumbuh. Merek perusahaan dapat menetapkan pesan menyeluruh ini. Menghubungkan visi dan strategi perusahaan ke masing-masing kelas pekerjaan melalui talent hub dapat meningkatkan jumlah prospek dan pengikut selama tweet dan email meningkatkan ceritanya. Namun, perekrut perusahaan akan menjadi roda penggerak penting dalam sistem ini – sama seperti perwakilan penjualan dalam proses pembelian kompleks lainnya. Jika perekrut perusahaan hanya melakukan pembaruan data, pemeriksaan kotak, dan admin, kemungkinan yang ditawarkan oleh pemasaran Web 2.0 berbasis konsumen akan gagal diluncurkan.
  7. Tidak akan ada peluru perak. Selama 10 tahun terakhir, banyak pemimpin perekrutan perusahaan telah mendasarkan strategi mereka untuk menjadi pengadopsi awal mode terbaru. Ini sebenarnya bukan cara yang buruk untuk pergi, asalkan Anda yang pertama, dan bersedia untuk mengubah kuda setelah pengembalian berkurang. Sementara ini masih akan berfungsi, tidak akan ada teknologi baru yang menyeluruh yang memecahkan semua orang & # 39; s kebutuhan, karena setelah semua orang memilikinya, yang terbaik yang bisa Anda dapatkan adalah hasil rata-rata. Strategi sumber perlu dibangun di atas platform teknologi terintegrasi yang cukup fleksibel untuk menangani hal-hal keren terbaru.
  8. Mempekerjakan akan menjadi proses bisnis . Sebenarnya, saya tidak terlalu yakin akan yang satu ini. Tapi tampaknya aneh bahwa dengan talenta-talenta besar seperti masalah penting, sebagian besar eksekutif perusahaan dan pemimpin SDM tidak benar-benar melakukan terlalu banyak untuk memastikan hal itu dilakukan dengan benar. Tentu saja, mereka kadang-kadang melatih manajer mereka dalam proses wawancara yang tidak mereka gunakan dan mereka akan memberikan departemen merekrut beberapa sumber daya tambahan ketika menyewa paku. Namun, ini bukan strategi; Ini adalah reaksi taktis terhadap perubahan dalam kondisi bisnis. Setelah respons khas ini, beberapa perusahaan benar-benar telah menerapkan proses terpadu ujung-ke-ujung untuk merekrut pemain top dengan hasil awal. Ini mencakup bagaimana pekerjaan didefinisikan (memperjelas ekspektasi kinerja), implementasi program sumber berbasis pemasaran konsumen, penggunaan proses wawancara berbasis bukti, semuanya diikat bersama oleh sistem penjualan berbasis solusi untuk perekrutan.

Yang paling penting dari prediksi ini adalah gagasan bahwa perekrutan harus menjadi proses bisnis jika Anda ingin mempekerjakan orang-orang top secara terus menerus. Namun, untuk melakukan ini Anda harus menyadari bahwa tidak akan ada peluru perak atau obat mujarab jangka pendek. Peluru perak bekerja dalam jangka pendek, jadi gunakan ini sebagai komponen strategi perekrutan jika itu terkait dengan ide menyeluruh melakukan semua yang dijelaskan di sini. Meskipun ini adalah prediksi ke mana industri akan berjalan, mereka benar-benar bukan prediksi sama sekali, karena banyak perusahaan kini melakukan sebagian besar dari hal-hal ini, dan berhasil. Kuncinya di sini bukan untuk berbicara dalam perangkap strategi mengemudi taktik. Ini adalah permainan bodoh yang tidak bisa dimenangkan.

Leave a Reply